Selon une étude publiée par Eurostat, « environ 31 % des femmes âgées de 18 à 74 ans dans l’UE ont subi une violence physique ou sexuelle à l’âge adulte ». European Commission
Ce chiffre rappelle que le monde professionnel n’est pas à l’abri de ces violences : harcèlement sexuel, agissements sexistes ou environnement hostile restent une réalité.
Dans ce contexte, la désignation d’un « référents lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » n’est plus une simple formalité : elle fait partie intégrante de la stratégie de prévention des entreprises.
Référent au sein du CSE
Conformément à l’article L.2314-l, dans toute entreprise dotée d’un CSE, il est obligatoire de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce référent est choisi parmi les membres du CSE (titulaire, suppléant ou représentant syndical), pour la durée du mandat des élus.
Même si la loi ne détaille pas exhaustivement ses missions, on lui reconnaît notamment :
- Être le point de contact pour les salariés victimes ou témoins, écouter, orienter et soutenir.
- Contribuer à la prévention des comportements inappropriés : sensibilisation, propositions d’actions, mesure des risques.
- Alerter l’employeur, participer éventuellement à l’enquête, contribuer à l’analyse des faits.
- Collaborer avec les autres acteurs internes : direction, RH, médecine du travail, inspection…
Référent nommé par l’employeur pour les entreprises de + 250 salariés
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, l’article L.1153-5-1 du Code du travail impose à l’employeur de désigner un référent « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Il s’agit d’un dispositif d’entreprise, complémentaire à la désignation interne au CSE, et destiné à rendre effectif le devoir de prévention, d’information et de traitement des situations.
Le référent d’entreprise, quant à lui, a pour missions :
- Informer les salariés de l’existence du dispositif, de leurs droits, des voies de signalement.
- Mettre en œuvre ou favoriser la mise en œuvre de procédures internes (signalement, enquête, traitement).
- Organiser ou contribuer à des actions de formation et sensibilisation des salariés et des cadres.
- Orienter les personnes concernées vers les bons interlocuteurs externes (inspection du travail, Défenseur des droits, médecine du travail) si nécessaire.
- Collaborer avec le référent CSE pour garantir cohérence et complémentarité.
Désigner un référent n’est pas seulement un acte de conformité : c’est un véritable levier de transformation des pratiques.
Quand le référent, le CSE, la direction et les RH travaillent ensemble, ce rôle devient un acteur de changement
- il favorise un climat de confiance, où les salariés osent s’exprimer,
- il permet d’identifier les signaux faibles, d’agir en amont,
- il contribue à la réputation de l’entreprise comme un lieu respectueux et responsable,
- il améliore la qualité de vie au travail, la performance collective et la cohésion interne.
En bref :
La prévention ne coûte pas uniquement en ressources ; elle rapporte en sérénité, en engagement et en efficacité.
Avec des référents formés, bien soutenus, reconnus et dotés de moyens, les entreprises peuvent faire de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes un véritable atout.
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