Adopté définitivement par l’Assemblée nationale le 15 octobre 2025, le projet de loi de transposition des Accords nationaux interprofessionnels (ANI) de 2024-2025 introduit plusieurs évolutions majeures pour les politiques RH.
1. Emploi des seniors : vers une gestion plus anticipée des carrières
Le texte impose désormais une négociation obligatoire sur l’emploi des seniors au moins tous les quatre ans dans les branches et, pour les entreprises de plus de 300 salariés, dans un cadre dédié.
Objectif : maintenir et valoriser les compétences des salariés expérimentés à travers des dispositifs concrets sur :
- le recrutement et le maintien dans l’emploi,
- l’aménagement des fins de carrière,
- et la transmission des savoirs.
💡 Ce qu’il faut retenir pour les RH :
Le sujet des seniors quitte le champ symbolique pour devenir un axe stratégique du dialogue social.
Les directions RH devront désormais disposer d’indicateurs précis et d’un plan d’action négocié.
Par ailleurs, la création du contrat de valorisation de l’expérience (CVE) ouvre une voie nouvelle pour recruter des seniors à partir de 57 ou 60 ans, avec des conditions assouplies et des exonérations temporaires.
2. Dialogue social : fluidifier les parcours syndicaux
Autre évolution notable : la suppression de la limite des trois mandats successifs pour les élus du personnel au CSE.
Une mesure symbolique, mais forte, qui reconnaît la valeur de l’engagement syndical et facilite la continuité du dialogue social.
Pour les RH, cela implique une réflexion sur la professionnalisation du mandat : accompagnement, reconnaissance des compétences acquises et articulation entre engagement syndical et évolution professionnelle.
3. Transitions professionnelles : simplification et sécurisation des parcours
Le texte fusionne les dispositifs Transco et Pro-A dans un nouveau cadre plus lisible : la période de reconversion.
Ce mécanisme permet à un salarié de suivre une formation certifiante financée par l’entreprise, tout en garantissant son retour à son poste en cas d’échec.
Une approche qui réaffirme la place du développement des compétences comme levier de sécurisation de l’emploi, à la fois pour les salariés et pour les organisations.
